Od začetka 20. stoletja do danes smo priča velikemu napredku na področju ekonomske, politične in socialne enakopravnosti žensk. Kljub temu se številne ženske tudi v razvitih državah še vedno težko prebijejo na vodilne položaje v družbi. Slovenija pri tem ni izjema – po zastopanosti žensk na vodstvenih mestih zaostaja za evropskim povprečjem.
Res je, da smo izvolili prvo predsednico države, kar tudi v mnogih bolj razvitih državah ni samoumevno, prav tako ženska vodi 90-članski državni zbor, po drugi strani pa se delež žensk v parlamentu giblje okoli tretjine. Pogled na posamezna mandatna obdobja in delež poslank prikaže žalostno stanje v obdobju pred mandatom 2011–2014, ko se je v parlament prebilo od 11 do 14 žensk.
V upravah in nadzornih svetih (pre)malo žensk
Čeprav bi lahko pričakovali, da je v nasprotju s politiko v gospodarstvu – kjer naj bi glavno vlogo igrali znanje, izkušnje in sposobnosti – spolna uravnoteženost večja, realnost kaže drugačno sliko. Na univerzi diplomira vsaj 60 odstotkov žensk, a je njihov delež na višjih položaj še vedno (pre)nizek, je prejšnji teden na dogodku v organizaciji Združenja Manager opozorila Mirjana Dimc Perko, generalna direktorica podjetja Incon in članica upravnega odbora sekcije menedžerk pri omejeni organizaciji.
Analiza družbe Deloitte iz zadnjega četrtletja 2024 kaže, da kar polovica podjetij, ki jih spremljajo že več kot desetletje, ne dosega zastavljenih ciljev – 35 odstotkov žensk v nadzornih svetih in vsaj 40 odstotkov v upravah. Trenutno je v nadzornih svetih približno tretjina žensk, v upravah pa jih je še manj – le 22 odstotkov. »Zaostajamo tudi za evropskim povprečjem,« je opozorila Mirjana Dimc Perko in dodala: »Mesta pri odločevalski mizi si ne želimo zato, ker smo ženske, ampak zato, ker smo sposobne.«
Ni utemeljenih razlogov, zakaj v vrhovih podjetja ni večje spolne uravnoteženosti – še posebej, ker številne študije že dolgo potrjujejo, da raznolikost v upravah povečuje konkurenčnost, inovativnost in agilnost podjetij. Prav tako prispeva k višji rasti bruto domačega proizvoda in širši družbeni blaginji.
Konkretne številke, ki so v poslovnem svetu še posebej pomembne, govorijo same zase: podjetja, kjer so v upravah vsaj tri ženske, imajo 46 odstotkov višjo donosnost naložb, 12 odstotkov višjo interno stopnjo donosnosti, pozitivna rast je zabeležena tudi pri dobičkonosnosti poslovanja in pozitivnem končnem dobičku. A očitno je v nekaterih okoljih pomembneje obdržati moč kot ustvariti boljše poslovne rezultate, je kritična Dimc-Perkova.
Raznolikost dokazano prinaša boljše rezultate
Kako povečati število žensk na vodilnih položajih in izkoristiti njihov potencial? Dimc-Perkova meni, da morajo moški aktivno odpirati prostor za ženske in jih povabiti v uprave. »Mislim, da ženske pogosto funkcionirajo drugače kot moški in morajo biti v upravo povabljene.« Praviloma se pred odločitvijo za prevzem funkcije pogovorijo z družino, in ko dobijo podporo, so pripravljene sprejeti izziv. In če vabila ni? »Morda moramo same bolje poskrbeti, da ga dobimo, ali pa se povezati z izkušenimi mentoricami, ki so to pot že prehodile,« svetuje.
Številne raziskave potrjujejo, da večja raznolikost na vodilnih položajih vodi k boljšemu upravljanju in učinkovitejšemu sprejemanju odločitev. Avtorici Margarethe F. Wiersema in Marie Louise Mors sta v eni izmed njih ugotovili, da ženske v upravah pogosto prihajajo na sestanke izjemno dobro pripravljene, kar izboljšuje kakovost razprav in odločitev. Prav tako se ne bojijo priznati, če o določeni problematiki potrebujejo dodatne informacije, in jih ni strah postavljati poglobljenih vprašanj ali zahtevati pojasnil. Prisotnost žensk v odborih prispeva tudi k bolj odprtemu in manj tekmovalnemu okolju, kar omogoča večjo vključenost različnih stališč.
Pred več kot dvema desetletjema je Norveška kot prva evropska država uvedla kvoto za zastopanost žensk v upravnih odborih, s ciljem doseči 40-odstotno zastopanost do leta 2008. Njenemu zgledu so sledile številne druge države, od Francije in Nemčije do Finske in Velike Britanije. Zaradi teh in drugih ukrepov danes odbori v večini zahodnoevropskih držav vključujejo od 25 do 45 odstotkov članic.
Usklajevanje materinstva in kariere: vse se da
Ali je materinstvo ovira za ženske, ki želijo na vodstvene položaje? Mirjana Dimc Perko poudarja, da moramo ustvariti pogoje, v katerih odločitev za otroke ne bo pomenila ovir pri napredovanju. Še iz časa pred osamosvojitvijo je v Sloveniji združevanje materinstva in kariere nekaj običajnega. »Naše mame so bile zaposlene. V naši kulturi je povsem normalno, da ženske delajo. V Ameriki je drugače – tam se veliko žensk odloči ostati doma kot gospodinje.« Razlogov za to je več, pri časniku The Economist pa so glede tega nedavno poudarili, da so ZDA edina bogata država med 29 članicami OECD brez nacionalno določenega starševskega dopusta, obenem pa stroški otroškega varstva presegajo 30 odstotkov povprečne plače. Ameriški primer dokazuje, kako pomembno je spodbujanje pogojev, ki podpirajo usklajevanje materinstva in kariere. Prilagodljive delovne politike so zato ključne pri spodbujanju usklajevanja materinstva in kariere.
Da se vse da, potrjuje zgodba Marte Kelvišar, direktorice podjetja Adria Dom in matere treh otrok, ki jo je Združenje Manager leta 2023 izbralo za menedžerko leta. »Vse se da, če je le volja in če je na mestu še zdrava kmečka pamet, da družina v karieri ne sme biti ovira, ampak navdih. Odgovor na vprašanje, kdaj je najboljši čas za družino, se zato glasi, da je za to vedno pravi čas.«
Otroke je rodila med 24. in 31. letom, ob tem študirala ob delu in gradila kariero. Od 35 let delovnih izkušenj jih je 30 preživela na vodstvenih položajih, v tem času pa zamenjala devet delodajalcev in tudi devet dejavnosti. Življenja brez družine si ne zna predstavljati. »Če bi se zanašala le na zunanji uspeh, bi se hitro počutila prazno. Ob prevzemu vodstvenega položaja je pomembno, da z možem in otroki dosežeš soglasje, kaj bo to pomenilo za družino. Moram reči, da sem sama soglasje oziroma podporo v družini vedno imela – ne le načelno z besedami, ampak tudi z dejanji.«
