Dejstvo je, da je zadrževanje talentov v podjetju ključnega pomena za dolgoročni uspeh podjetja. Izguba dobrega kadra lahko stane veliko, saj je treba najti in usposobiti nove zaposlene, kar lahko vodi v zmanjšanje produktivnosti in celo izgubo konkurenčne prednosti.
Plača ni vedno odločilen dejavnik
Izziv se ne konča pri ponudbi primernega plačila, ampak vključuje tudi razumevanje raznolikih potreb zaposlenih – fleksibilnosti, poklicnega napredovanja in skrbi za duševno zdravje, tudi ravnovesja med delom in zasebnostjo. Osebni dohodek je sicer med ključnimi, ali bo delavec ostal ali pa bo šel drugam. Po globalnih raziskavah podjetja Adecco 45 odstotkov zaposlenih kot motivacijo za prekinitev delovnega razmerja navaja boljšo plačo. Vendar pa plača ni vedno odločilen dejavnik za ohranitev zaposlitve. Možnost kariernega napredovanja in prekvalifikacije pomembno vplivajo na zadovoljstvo in zadržanje talentov. 31 odstotkov zaposlenih pravi, da bi jih odsotnost možnosti napredovanja ali prekvalifikacije lahko privedla do tega, da bi zapustili službo.
»V našem podjetju postopoma napredujejo od začetnika v knjigovodstvu, do izkušenega knjigovodje, računovodje in popolnoma samostojnega računovodje. Enako na področju plač in kadrovskih storitev. Že vmes lahko napredujejo v vodjo skupine. Kmalu bomo med zaposlenimi iskali tudi vodje oddelkov, zato se mesečno z izbrano ekipo srečujemo in pogovarjamo o vodenju. Pri tem ne gre toliko za sposobnosti kot način razmišljanja oziroma razumevanje tega poklica. Za vodjo moraš biti iz pravega testa, ni za vsakega. A to posameznik spozna šele, ko mu je ta odgovornost dodeljena. In če ni na to pripravljen, lahko zamaje tako sebe kot podjetje. Z našo skokovito rastjo se možnosti napredovanja povečujejo. Ponujamo tudi plačilo pridobitve strokovnih certifikatov ter seveda različnih izobraževanj,« je na naše vprašanje odgovorila direktorica podjetja Zeus davki in računovodstvo Ingrid Drozg, ki je finalist Zlate niti med malimi podjetji, kakšne možnosti za karierni razvoj in prekvalifikacijo ponujajo, da zaposlene spodbujajo k dolgoročnemu ostanku v podjetju. Milan Kuster, direktor podjetja i-Vent, prav tako finalista Zlate niti med malimi podjetji, pa je povedal, da redno organizirajo usposabljanja in se seznanjajo z novostmi v njihovi panogi, zaposleni pa se tudi redno izobražujejo na področju komunikacije, varstva podatkov in podobno. Če zaposleni želijo preiti na drugo področje, jim omogočijo mentorstvo in vso podporo, ki jo potrebujejo – čeprav je v njihovem podjetju tega po njegovih besedah izredno malo.
»Vsak zaposleni ima možnost izobraževanja in usposabljanja na svojem področjudelovanja v skladu z matriko kompetentnosti in svojim željam. Pravkar so trije zaposleni absolvirali osnovni tečaj iz varilstva, da lahko strankam strokovno in suvereno predstavijo varjenje. Izvajamo vajeništvo, vendar moram pripomniti, da v zadnjih treh letih ni bilo veliko sreče z vajenci. Razvito imamo mentorstvo. Prenos znanja med zaposlenimi neprestano spodbujamo. V malih podjetjih je problem napredovanja kot si ga predstavlja večina zaposlenih, resen, ker ni velikih možnosti za podelitev nazivov. Na srečo pa sodelavci razumejo in sprejemajo osebnostno rast pri nas,« je pojasnil Uroš Oven, direktor podjetja Tu-val, tudi finalist Zlate niti med malimi podjetji.
Izgubljeni delovni čas zaradi neučinkovitosti vodenja?
Ena izmed večjih težav v Sloveniji je izgubljeni delovni čas zaradi neučinkovitosti vodenja. V ZDA je ocenjeno, da se zaradi neučinkovitega vodenja izgubi približno 12 odstotkov delovnega časa, medtem ko je ta številka v Sloveniji kar 35 odstotkov, je pokazala ena od mnogih raziskav. »S to trditvijo se ne bi strinjal glede neučinkovitosti vodenja. Če pogledamo, je odstotek preživetja podjetij v Sloveniji kar visok v primerjavi z drugimi podjetji in iz tega sklepam, da je vodenje po tej plati učinkovito, kakor tudi s trajnostnim pogledom na dobičkonosnost. Problem, ki po mojem mnenju izstopa, je nivo in rast dodane vrednosti. Pa tudi temu ne gre pripisovati vse krivde neučinkovitosti vodenja, ampak tudi, da vrag tiči v podrobnostih pri izvajanju delovnih procesov, večji socialnosti v odnosih in zakonodaji. Vsekakor pa ne smemo pozabiti na zbirokratiziranost državnega okolja in prenormiranost postopkov, za kar gre zasluga tudi bruselski birokraciji. Ne vem, od kod podatek o 35 odstotkov izgube delovnega časa, sem pa dokaj prepričan, da v mikro, malih in srednjih podjetjih temu ni čisto tako,« je prepričan Uroš Oven, direktor podjetja Tu-val.
»Menim, da je v našem podjetju neučinkovito vodenje manj izrazito kot v povprečju, saj se trudimo ustvariti okolje, kjer je produktivnost podprta z jasnimi cilji in odprto komunikacijo, a se zavedam tudi, da je vedno prostor za izboljšave in redno spremljamo potek dela in načine vodenja v podjetju, da ohranimo visoko stopnjo učinkovitosti in zmanjšamo morebitne izgube časa,« nam je povedal Milan Kuster, direktor podjetja i-Vent.
V Zeus davki in računovodstvo so v zadnjih treh letih imeli 100-odstotno rast zaposlenih, zato so zaznali potrebo po boljšem, bolj sistematičnem komuniciranju o načinu dela, da bo le to čimbolj učinkovito. »Zato smo pričeli pisati procese za standardne izzive. Z vodjami se zelo veliko pogovarjamo o vodenju. Včasih se ukvarjamo z eno samo besedo ali stavkom in razmišljamo, ali je sploh prav, da jo pri navodilih uporabljamo. Začeli smo tudi z zunanjimi izobraževanji o vodenju. Na zadnje smo imeli delavnico o tem, kako komunicirati v težjih situacijah. S sodelavci komuniciramo zelo pogosto in tega ne zavijamo v kakšen formalni model. V komunikaciji pridobimo veliko povratnih informacij, še vedno pa je seveda prostor za izboljšanje,« dodaja Ingrid Drozg, direktorica podjetja Zeus davki in računovodstvo.
Umetnost privabljanja in zadrževanja najboljših talentov torej daleč presega le povečanje plače, saj gre za oblikovanje celovite izkušnje zaposlenih, ki poudarja fleksibilnost, poklicni razvoj in duševno zdravje.
