Kaj sploh je samodejna vključitev v pokojninske načrte in od kod izvira ta koncept?
Zamisel samodejne vključitve v pokojninske načrte ali po angleško automatic enrolment ni nova. Izvira iz vedenjske ekonomije, ki ugotavlja, da smo ljudje pogosto nagnjeni k odlašanju in ohranjanju obstoječega stanja oziroma statusa quo – tudi pri pomembnih odločitvah, kot je začetek redne vadbe, zdravo prehranjevanje ali varčevanje za pokojnino. Če posameznika ob začetku zaposlitve samodejno vključimo v pokojninski načrt, obenem pa mu pustimo možnost, da iz njega kadar koli izstopi, postane odločitev za varčevanje precej lažja – ali bolje rečeno, pride kar sama od sebe.
Ta preprosti, a izredno učinkoviti vpogled je bil osnova koncepta samodejne vključitve, ki se je začel razvijati konec 90. let v ZDA. Eden od njegovih najpomembnejših utemeljiteljev je bil Richard Thaler, profesor na Univerzi v Chicagu in soustanovitelj tako imenovane teorije dregljaja, ki je pokazala, kako lahko majhne spremembe v predstavitvi možnosti močno vplivajo na vedenje ljudi. Za svoje pionirsko delo na področju vedenjske ekonomije je Thaler leta 2017 prejel Nobelovo nagrado za ekonomijo.
Leta 2006 je ameriški kongres sprejel zakon pension protection act, ki je prvič omogočil, da delodajalci svoje zaposlene brez njihovega aktivnega soglasja vključijo v pokojninske načrte. Zaposleni lahko še vedno izstopijo – a velika večina tega ne stori. Učinek je bil izjemen: bistveno več zaposlenih je začelo varčevati, brez potrebe po kampanjah ali finančnih spodbudah.
Navdihnjena z ameriškimi rezultati je kmalu zatem samodejno vključitev uvedla tudi Velika Britanija, ki je šla še dlje. Leta 2012 je uvedla obveznost za vse delodajalce, da vključijo zaposlene v pokojninski načrt, in hkrati določila minimalne prispevke, ki se postopoma zvišujejo. Začeli so leta 2012 s skupnimi prispevki v višini dveh odstotkov bruto plače zaposlenega – od katerih je moral polovico plačati zaposleni, nato so se do aprila 2018 povišali na pet odstotkov in končno dosegli sedanjo raven osem odstotkov bruto plače zaposlenega. Od teh osmih odstotkov mora delodajalec obvezno prispevati vsaj tri odstotke bruto plače, preostanek, torej pet odstotkov, pa krije zaposleni. Seveda lahko, če želi, delodajalec financira tudi celotni pokojninski načrt. Poleg tega se vsi zaposleni, ki iz sistema izstopijo, vsaka tri leta znova samodejno vključijo. Danes v Veliki Britaniji za dodatno pokojnino varčuje več kot 90 odstotkov zaposlenih, medtem ko je bila pred reformo ta številka le okoli 60 odstotkov oziroma še bolj jasno – samo zaradi te vizionarske politike danes v Veliki Britaniji varčuje dodatnih 10,7 milijona zaposlenih!
Se je koncept razširil še kam drugam?
Seveda, samodejna vključitev ni več omejena na anglosaksonski svet. ZDA so ga dodatno utrdile z novo zakonodajo SECURE 2.0, ki je od leta 2025 samodejno vključitev uvedla za vse nove pokojninske načrte. Slovaška, Irska in Poljska so ta pristop že vključile v svoje reforme, ki so oziroma bodo zaživele v naslednjih letih.
Samodejna vključitev je že zaživela na Slovaškem, kjer od leta 2024 velja za vse novozaposlene delavce, mlajše od 40 let. Irska pa bo svoj sistem uvedla v praksi leta 2026, zakonodajne podlage je sicer že sprejela. Vanj bodo vključeni vsi zaposleni, stari od 23 do 60 let, ki zaslužijo več kot 20.000 evrov na leto in še niso vključeni v pokojninski načrt. Sistem bo uveden postopoma, pri čemer bodo v prvih treh letih zaposleni in delodajalci vsak prispevali 1,5 odstotka bruto plače, država pa bo dodala še dodatnih 0,5 odstotka. To pomeni, da bo za vsak evro, ki ga zaposleni prihrani, na njegov račun dejansko nakazanih 2,33 evra: en evro zaposleni + en evro delodajalec + 0,33 evra država.
Dobro so zastavili tudi glede vplačil, namreč obvezni prispevki bodo vsaka tri leta narasli, dokler po desetih letih ne dosežejo skupno šest odstotkov za zaposlenega, šest odstotkov za delodajalca in dva odstotka prispevka države. Gre za ambiciozen, a dobro premišljen sistem, ki upošteva vedenjske pristranskosti in hkrati zagotavlja zadostne prispevke za oblikovanje solidne dodatne pokojnine. Moramo se namreč zavedati, da bodo le dovolj visoka vplačila lahko zagotovila dovolj visoke prihranke, da bodo zaposleni ob upokojitvi lahko nato celotno obdobje upokojitve prejemali zadostne dodatne prihodke iz pokojninskega sklada.
Na Poljskem so leta 2019 uvedli tako imenovane pokojninske načrte PPK – varčevalne sheme, v katere so zaposleni samodejno vključeni, prispevke pa sooblikujejo zaposleni, delodajalci in država, ki poleg rednih vplačil zagotavlja tudi dodatne finančne spodbude in ugodno davčno obravnavo. Od uvedbe sistema se je v načrte PPK vključilo že več kot tri milijone aktivnih varčevalcev, kar pomeni pomemben korak k večji socialni varnosti.
Kaj pa prinašajo predlagane spremembe pokojninske zakonodaje v Sloveniji glede dodatnega pokojninskega zavarovanja?
Pri predlaganih spremembah dodatnega pokojninskega zavarovanja, ki so trenutno v javni obravnavi, pozdravljamo spremembe, ki krepijo fleksibilnost tako na strani investiranja prihrankov med varčevanjem, torej daljše obdobje varčevanja v delniških skladih, odprtje nekaterih naložbenih omejitev, kot tudi pri črpanju prihrankov – uvedba izjem za enkratno izplačilo v primeru invalidnosti ali resne bolezni, ukinitev obveznosti dosmrtne rente, kar pomeni več izbire in prilagodljivosti ob upokojitvi.
Predlog sprememb zakona ZPIZ-2 predvideva, da bodo morali delodajalci, ki še nimajo vzpostavljenega kolektivnega pokojninskega načrta, obvezno oblikovati in zaposlenim ponuditi kolektivni pokojninski načrt – torej se tudi pri nas uvaja koncept samodejne vključitve. Vendar pa predlog, v nasprotju z večino primerov iz tujine, ne določa minimalne višine vplačil v pokojninski načrt za delodajalce. Tako ostaja odprta možnost, da vplačila izvaja izključno delodajalec, le zaposleni ali pa oba skupaj – brez obveznosti glede višine prispevkov.
Da bi bil ukrep samodejne vključitve res učinkovit, bi bilo smiselno določiti tudi minimalno premijo delodajalca v primerih, ko je zaposleni pripravljen del vplačil prispevati sam, tako imenovani company match. Na primer, da mora delodajalec v pokojninski načrt prispevati vplačila v višini najmanj enega odstotka bruto plače zaposlenega, vendar le za tiste zaposlene, ki so pripravljeni enako oziroma en odstotek prispevati tudi sami. Ali pa da mora delodajalec prispevati najmanj polovico minimalne premije – to znaša v letošnjem letu 16,8 evra na mesec – za tiste zaposlene, ki bi tudi sami prispevali 16,8 evra. Tako imenovani company match pri vplačilih je predvidevala tudi bela knjiga o pokojninah, predstavljena aprila 2016, ki je bila po mojem spominu deležna tudi široke podpore različnih deležnikov. Po izkušnjah iz tujine bi bilo dobro minimalna vplačila z leti tudi poviševati, da se zagotovi primerno višino vplačil. Ob uvedbi takšnega modela samodejne vključitve bi lahko tudi pri nas računali na občutno povišanje deleža vključenih zaposlenih, ki bi si z varčevanjem zagotovili dodatne prihranke za obdobje upokojitve.
V predlogu zakonodajnih sprememb pozdravljam še predvideno postopnost uvedbe samodejne vključitve, v predlogu je namreč zapisano, da morajo velike družbe, ki še nimajo pokojninskih načrtov, te oblikovati do 31. decembra 2026, srednje družbe do konca leta 2027, male družbe do konca leta 2028 in mikrodružbe do konca leta 2029. Tako se lahko delodajalci v miru pripravijo na uvedbo, izberejo izvajalce in skupaj primerno informirajo zaposlene. Pod črto – samodejna vključitev je eden najmočnejših mehanizmov za povečanje finančne varnosti prihodnjih upokojencev, ki se je potrdila v praksi. Slovenija je na dobri poti, da jo uvede, in zdaj imamo priložnost, da to storimo na pravi način.
