Trenutno stanje kaže, da so podjetja po eni strani preveč ujeta v poveličevanje vlaganja v mlade kadre, po drugi pa nam je kot družbi blizu kultura zgodnjega upokojevanja. Zaradi takega odnosa do starejših zaposlenih podjetja izgubljajo marsikatero kompetenco, ki je včasih celo ključna za uspešno in učinkovito delo proizvodnje, posameznega oddelka ali podjetja. Da to drži, kažejo izkušnje iz avtomobilske industrije, kjer so že pred leti začeli dejavno vključevati starejše in upokojene v mentorske in svetovalne programe.
Modrost, izkušnje in osebne mreže
Res je, da ljudem z leti poidejo moči, pogosteje zbolevajo, niso več kos vsakodnevnim naporom in novim izzivom, motivacija pada. A to ne pomeni, da je odgovor skrajševanje delovne dobe. Starejši so namreč dragocen vir znanja, ki so ga nakopičili v letih, znajo predvideti in preprečiti možne zaplete, hkrati pa so si ustvarili lastne formalne in neformalne profesionalne mreže, preplet odnosov, iz katerih izvira uspeh vsakega podjetja. Čemu bi vse to zavrgli?
Rešitev ni posebno zapletena, le strategijo upravljanja človeških virov je treba nekoliko preoblikovati in vanjo vključiti vidike motivacije in prilagajanje dela starejšim, kamor sodi tudi več vlaganja v preventivne zdravstvene programe. Upokojitve naj bodo načrtovane enako skrbno kot novo zaposlovanje, prilagajanje ali ustrezne zamenjave delovnih mest in prilagoditev delovnih pogojev pa stalnica.
Vsak naj dela tisto, kar ga izpolnjuje
Mentorski programi so izvrstno orodje za prenos znanja med generacijami. Seveda je treba ob tem zgraditi primerno medgeneracijsko vez, saj se sodelovanje samo od sebe ne bo zgodilo. Starejši praviloma ne želijo "soliti pameti", mladina ne sprašuje. Zato je treba spodbuditi dialog. Bolj zavzeti zaposleni lahko znanja tudi zapisujejo. Tako nastanejo katalogi znanja, ki imajo za podjetja trajno vrednost.
Podjetja lahko starejšim zaposlenim tudi pomagajo poiskati in uresničiti njihove strasti. Če želiš razmišljati o novem, moraš imeti za to motiv. Ta pot je morda nekoliko dražja, vendar izvedljiva. Še posebno, če bi pri tem sodeloval Zavod RS za zaposlovanje.
Gre za to, da podjetje z zaposlenim poišče njegova skrita znanja ali hobije, ki niso povezani s samo zaposlitvijo, so pa za podjetje lahko koristni. Nekatera podjetja bodo cenila lastnega gasilca ali pa namesto najete kuhinje pomagala strastni kuharici, ki ni več kos napornemu tempu za tekočim trakom, da sama prevzame pripravo prehrane.
Možnosti je nič koliko. Nič hudega, če se vsaka ne more uresničiti znotraj podjetja. Ključno je, da podjetja začnejo spodbujati starejše, naj ostanejo čim dlje dejavni, na nas pa je, da se z leti ne prepustimo malodušju in pasivnosti, ampak dejavno razvijamo svojo kariero do konca aktivnega obdobja.
