Nina Martinjak, članica upravnega odbora Slovenske kadrovske zveze, pri tem dodaja, da je pravica do počitka in zasebnega življenja sicer že dolgo priznana, vendar pa sta ravno digitalizacija in delo na daljavo med pandemijo covida-19 ustvarila potrebo po bolj jasni opredelitvi in zaščiti te pravice. Pravica do odklopa torej ni povsem nova, temveč gre za nadgradnjo že obstoječih pravic.
Čas, ki ga imajo slovenski delodajalci, da sprejmejo ukrepe, s katerimi bodo zagotavljali pravico do odklopa, se izteka. Kaj se je spremenilo z uzakonitvijo te pravice?
Z njeno uzakonitvijo se ta pravica natančneje določa, kar omogoča boljšo zaščito zaposlenih. Po drugi strani pa uveljavitev te pravice v praksi poraja številne izzive, kot na primer vprašanje, kako vzpostaviti stik z zaposlenimi v primeru nujnega nadomeščanja nepredvideno odsotnega delavca, ki je ključen za nemoten potek proizvodnje ali za storitve, kot je strežba v restavraciji.
Kakšne ukrepe bi bilo treba sprejeti na državni in podjetniški ravni za boljšo uveljavitev te pravice?
Slovenija je ena prvih držav, ki so uzakonile pravico do odklopa. Kljub temu je v praksi še vedno prisotna kultura prezentizma, kjer se bolj ceni fizična prisotnost na delovnem mestu in stalna dosegljivost, kar lahko otežuje uveljavljanje te pravice.
Na državni ravni je treba zagotoviti jasne smernice za uveljavitev pravice do odklopa, ki bodo vsem podjetjem omogočile učinkovito izvajanje te pravice. Pomembno bi bilo tudi določiti natančne pogoje za izjeme v nujnih primerih, saj bi razumevanje te pravice v absolutnem smislu ogrozilo poslovanje podjetij. Na podjetniški ravni pa bo treba oblikovati prilagojene politike in postopke, ki upoštevajo specifične potrebe posameznega podjetja. Te politike morajo biti usklajene z zakonodajnimi zahtevami, a hkrati dovolj fleksibilne, da omogočajo nemoteno delovanje podjetja v izrednih situacijah, kjer bi bil stik z zaposlenimi nujno potreben.
Kako bo to urejeno na ravni kolektivnih pogodb?
Zakon predpisuje, da se pravica do odklopa uresničuje prek ukrepov, določenih v kolektivnih pogodbah dejavnosti ali v podjetniški kolektivni pogodbi, če to ni določeno na ravni dejavnosti. Medtem ko bodo nekatere kolektivne pogodbe določale pravico do odklopa na ravni dejavnosti, so se v nekaterih dejavnostih odločili za bolj prilagojen pristop in bodo pravico do odklopa urejali na ravni podjetij, saj ocenjujejo, da so njihove potrebe in poslovanje preveč različni za enotne rešitve.
In kako na ravni podjetij?
Če je pri delodajalcu organiziran sindikat in pravica do odklopa ni urejena na ravni dejavnosti, se ta pravica uredi v podjetniški kolektivni pogodbi. Če sindikat ni organiziran, mora delodajalec sam sprejeti ustrezne ukrepe in jih zapisati v splošnem aktu podjetja. S tem se zagotovi, da je pravica do odklopa jasno opredeljena in prilagojena potrebam delovnega okolja.
Kaj na tem področju delajo slovenska interesna in stanovska združenja, denimo kadrovska zveza?
Slovenska kadrovska zveza se zaveda, da je pravica do odklopa ključnega pomena za preprečevanje izgorelosti na delovnem mestu. Zato svoje člane redno obveščamo o tej temi in organiziramo izobraževalne dogodke, kot so predavanja o uveljavitvi pravice do odklopa. V sodelovanju z NIJZ še dodatno poudarjamo pomen duševnega zdravja na delovnem mestu. Po podatkih EU-OSHA stres na delovnem mestu predstavlja znatno breme za posameznika in družbo. Zato je nujno, da se delodajalci aktivno ukvarjajo z obvladovanjem psihosocialnih tveganj, saj lahko s tem bistveno izboljšajo zdravje in zadovoljstvo zaposlenih.
Kakšne so dolgoročne posledice za podjetja, če zaposleni nimajo možnosti za odklop? kakšna je vloga sindikatov in drugih interesnih skupin?
Če podjetja ne omogočajo zaposlenim možnosti odklopa, kot že rečeno, tvegajo dolgoročne negativne posledice, vključno z izgorelostjo, fluktuacijo zaposlenih in zmanjšano produktivnostjo. To lahko vodi tudi do večjih stroškov zaradi bolniških odsotnosti in manjše lojalnosti zaposlenih. Sindikati in druge interesne skupine imajo pomembno vlogo pri ozaveščanju o pravici do odklopa, zastopanju interesov zaposlenih in pogajanjih z delodajalci o ureditvi te pravice.
Kako mediji in oglaševanje vplivajo na našo percepcijo dela in uspeha?
Mediji pogosto oblikujejo naše dojemanje dela in uspeha s promoviranjem idealov, ki povezujejo uspeh s trdim delom, dolgimi delovniki in nenehno produktivnostjo. Takšna sporočila ustvarjajo pričakovanja in pritisk, da moramo biti ves čas zaposleni in učinkoviti. Zato je pomembno, da se zavedamo vpliva medijev in kritično vrednotimo sporočila, ki jih prejemamo. Ključno je tudi, da sami pri sebi opredelimo, kaj nam pomeni uspeh in kako ga želimo doseči. Uspeh ni nujno vezan zgolj na kariero in denar, temveč vključuje tudi osebno zadovoljstvo, srečo in izpolnjeno življenje.
Kaj svetujete?
Čeprav so zakoni pomembni, je prav tako pomembna kultura podjetja. Idealno bi bilo, če bi podjetja že sama po sebi spoštovala pravico zaposlenih do počitka, brez potrebe po formalnih predpisih. To bi pomenilo ustvarjanje delovnega okolja, kjer se spodbuja zdravo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter omogoča, da zaposleni niso nenehno dosegljivi. Menim, da se s pogostim omenjanjem pravice do odklopa ta pojem vse bolj uveljavlja v javnosti. To vodi do višjih standardov in boljšega delovnega okolja za vse.
Podobno kot je Henry Ford, ustanovitelj podjetja Ford Motor Company, že davnega leta 1926 uvedel 40-urni delovni teden, s čimer je želel doseči večjo produktivnost in zadovoljstvo delavcev, tako bo tudi pravica do odklopa sčasoma postala standard. Študije so pokazale, da daljši delovni čas ne prinaša večje produktivnosti, temveč lahko celo vodi do izgorelosti in zmanjšane učinkovitosti.
Pravica do odklopa je pomemben korak k bolj zdravemu in uravnoteženemu delovnemu življenju. Čeprav se način uveljavljanja te pravice razlikuje od države do države, je trend jasen: vse več evropskih držav priznava pravico zaposlenih, da se izklopijo od digitalnih naprav zunaj delovnega časa.
