Kljub dolgoletnemu delu na tem področju se zaposleni v zavodu Šentprima še vedno srečujejo z izzivi in ovirami, zlasti na področju ozaveščanja delodajalcev, ki imajo pogosto nerealistične predstave o tem, kaj lahko osebe z avtizmom ponudijo na delovnem mestu, poudarja Ksenija Bratuš Albreht, vodja tima ZR, psihoanalitična psihoterapevtka, soavtorica nedavno izdanega Priročnika za delo z osebami z avtizmom – od predšolske vzgoje do zaposlitve.
Začnimo optimistično. Nam lahko opišete primer uspešne zaposlitve osebe z avtizmom?
Eden izmed odličnih primerov vključevanja oseb z avtizmom je primer mladega moškega, ki se je po več letih nezaposlenosti vključil v program rehabilitacije zavoda Šentprima in se po 16 mesecih zaposlil v IT-podjetju. Zaradi svoje izjemne natančnosti in pozornosti do detajlov je postal ključni član ekipe za testiranje programske opreme. Delodajalec mu je omogočil fleksibilen delovni čas in prilagoditve na delovnem mestu, kot so jasna navodila in strukturiran urnik brez nenadnih sprememb. Delodajalec je povedal, da je bil sprva skeptičen glede zaposlovanja osebe z avtizmom, vendar je kmalu ugotovil, da je zaposleni neprecenljiv zaradi svoje natančnosti in zanesljivosti. Mladenič je sčasoma postal mentor drugim novim zaposlenim, kar je kazalnik njegovega napredka in uspeha.
Koliko takšnih primerov je pri nas?
V Sloveniji ni natančnih podatkov o številu oseb z avtizmom, vendar ocenjujejo, da sestavljajo približno odstotek prebivalstva, kar bi pomenilo okoli 20.000 ljudi. Po podatkih iz tujine je stopnja zaposlenosti oseb z avtizmom izjemno nizka, tudi v najrazvitejših državah sveta je zaposlenih le okoli 16 odstotkov odraslih oseb z avtizmom. Podobni trendi so prisotni tudi v Sloveniji, kar pomeni, da je še veliko prostora za napredek, razvijanje novih metod dela in predvsem informiranje delodajalcev in oseb z avtizmom o programih zaposlitvene rehabilitacije, kjer osebe lahko dobijo ustrezno podporo pri svoji poti do zaposlitve.
S kakšnimi težavami se soočamo?
Naše izkušnje kažejo, da se osebe z avtizmom v Sloveniji pogosto srečujejo z velikimi težavami pri vstopanju na trg dela. To je posledica več dejavnikov, med katerimi sta pomembna pomanjkanje ozaveščenosti in stigmatizacija. Delodajalci pogosto nimajo realne predstave o zmožnostih in potrebah oseb z avtizmom, kar vodi do napačnih predpostavk o njihovem delu in prilagoditvah, ki jih morda potrebujejo. Ravno to je področje, kjer zavod Šentprima igra ključno vlogo pri izobraževanju delodajalcev, širše javnosti in tudi pri razvijanju metod dela za osebe z avtizmom.
Velik izziv je zagotavljanje ustreznih delovnih mest za mlade z avtizmom, ki zaključujejo šolanje. Ti mladi se soočajo z negotovostjo pri iskanju prve zaposlitve, saj pogosto nimajo ustreznih podpornih sistemov ali pa niso pripravljeni na prehode, ki jih zahteva trg dela. Zavod Šentprima s svojim programom zaposlitvene rehabilitacije in psihosocialnega svetovanja deluje kot most med mladimi z avtizmom in trgom dela.
Na kakšnih delovnih mestih se osebe z avtizmom najbolje odrežejo?
Osebe z avtizmom imajo številne talente in sposobnosti, ki jih lahko uspešno uporabijo na različnih delovnih mestih. Študije kažejo, da imajo osebe z avtizmom pogosto izredne sposobnosti na področjih, kjer se zahteva pozornost do detajlov, ponavljanje nalog, analitično mišljenje in sistematično delo. Iz prakse lahko povem, da je težko govoriti o tipičnih delovnih mestih za osebe z avtizmom, saj so med seboj zelo različne, prav tako, kot smo različni vsi ljudje. Vsak posameznik z avtizmom ima svoje edinstvene sposobnosti, interese, močna področja in tudi pomanjkljivosti ter ranljivosti.
Kako načrtovati poklicno pot?
Vsaki osebi se posvetimo individualno in celostno. Treba je prilagoditi pristop glede na njihove specifične potrebe in talente, saj ni univerzalne rešitve, ki bi ustrezala vsem. Uspeh v poklicni orientaciji je odvisen od razumevanja teh razlik in ustvarjanja priložnosti, ki posamezniku omogočajo, da se razvije in pokaže svoj polni potencial. Z ljudmi se je treba ukvarjati, jih spoznati in razumeti, prav tako je treba dobro spoznati mentorja, ki bo osebo uvajal na delovno mesto, mentorja informirati in izobraževati o načinih spremljanja na delovnem mestu, treba je pregledati tudi delovno okolje in ga po potrebi prilagoditi posameznikovim potrebam. Osebam, ki imajo težave na senzoričnem področju, se na primer lahko prilagodi svetloba, zvok, barva stene, če imajo težave s koncentracijo, se jim lahko delovne naloge razdelijo na posamezne faze dela, omogoči vmesne odmore. Skratka, pomembno je, da se potrebe osebe z avtizmom dobro spozna in na podlagi tega individualno načrtuje delovne pogoje in delovno mesto.
Kako poteka zaposlitev oseb z avtizmom in na kaj naj bodo delodajalci pozorni?
Zavod Šentprima je razvil strukturiran proces zaposlitvene rehabilitacije, ki vključuje več faz. Vsak posameznik, ki se vključi v program, najprej opravi celovito oceno delovnih zmožnosti in potreb. Na podlagi te ocene se oblikuje individualni načrt rehabilitacije, ki vključuje usposabljanje, svetovanje, podporo na delovnem mestu in prilagoditve pri delodajalcih.
Pri prvem zaposlitvenem razgovoru z osebo z avtizmom je pomembno, da delodajalci ustvarijo okolje, kjer se oseba počuti sproščeno in varno. Če oseba to potrebuje, lahko zagotovijo, da ima s seboj spremljevalca. Ker imajo osebe z avtizmom pogosto težave s socialnimi interakcijami, naj bo razgovor jasen in strukturiran, vprašanja, ki bodo na razgovoru, naj se osebi pošljejo vnaprej, prav tako naj delodajalec pošlje informacijo, kako bo zaposlitveni razgovor potekal, kdo bo prisoten. Delodajalci naj se izogibajo odprtim vprašanjem, temveč raje uporabljajo konkretna vprašanja, na katera se lažje odgovarja. Pomembno je tudi, da se osebe ne presoja na podlagi njihovih socialnih veščin, saj lahko te zavajajo glede njihovih dejanskih delovnih sposobnosti.
Kako lahko podjetja ustvarijo spodbudno delovno okolje za osebe z avtizmom?
Glede na naše izkušnje ga lahko ustvarijo z določenimi prilagoditvami. Prvo pravilo je jasna in odprta komunikacija, se pravi, da delodajalec razloži pričakovanja in obveznosti. To v praksi pomeni, da je osebi jasno, kaj se od nje pričakuje in kako poteka delovni dan, kdaj je odmor za malico, kaj se počne med odmorom za malico, kdo je ključna oseba v podjetju, na katero se lahko obrne, ko ima vprašanje ali potrebuje pomoč, kdo nadomešča to osebo. Več informacij pomeni manj negotovosti.
