»Biti vedno dosegljiv je postala realnost mnogih delovnih mest, pri čemer pričakovanje nenehne dostopnosti na zaposlene ustvarja pritisk in pomeni tveganje za varnost ter zdravje zaposlenih,« so na ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti utemeljili uzakonitev pravice do odklopa, kar je Slovenija storila kot ena prvih držav.
Vsebina pravice do odklopa sicer ni novost, pač pa izhaja iz že uveljavljenih institutov delovnega prava, torej efektivnega delovnega časa in časa upravičenih odsotnosti z dela, ko delavec delodajalcu ni na razpolago. Pravica do odklopa torej ne posega v pravila o delovnem času, ki veljajo po zakonu o delovnih razmerjih. V čem je torej sprememba?
Na ministrstvu za delo pojasnjujejo, da delavcem že doslej ni bilo treba opravljati delovnih obveznosti izven delovnega časa, na primer odgovarjati na klice in elektronsko pošto, a predvsem zaradi sprememb, ki jih je prinesla digitalizacija, so se meje zabrisale. »Ker je to pravilo – in s tem pravica do počitka – v praksi pogosto kršeno, s pravico do odklopa delodajalce zavezujemo, da za ta namen sprejmejo posebne ukrepe.«
Delodajalci bi to morali storiti do danes, za kar so imeli eno leto časa, saj je po sprejetju novele zakona o urejanju delovnih razmerij, ki je med drugim uredila tudi pravico do odklopa, veljalo dolgo, 12-mesečno prehodno obdobje. Konkretni ukrepi so prepuščeni posameznim podjetjem oziroma ustanovam, glede na organizacijske in delovne specifike dejavnosti.
OZS: Pravica bo prinesla »nemalo nevšečnosti«
A še tik pred zdajci se pojavljajo različne dileme in pomisleki. V Obrtno-podjetniški zbornici Slovenije (OZS) opažajo, da so številna podjetja, ki so vezana na mednarodne trge in imajo fleksibilen delovni čas, v dilemi, kako tem ukrepom zadostiti. »V OZS smo prepričani, da je treba delavcu omogočiti čas za počitek, a uzakonjena pravica do odklopa bo v mnogih primerih povzročila nemalo nevšečnosti,« ocenjujejo.
Po njihovem mnenju ta pravica, podobno kot že evidentiranje delovnega časa in pravilnik o premeščanju bremen, za številna podjetja pomeni novo birokratsko oviro. »Dejstvo je, da smo na vrhu med državami EU, kjer je stopnja hude materialne in socialne izključenosti najnižja, na lestvici konkurenčnosti pa smo padli za enajst mest. Tudi zaradi zakonodaje, ki se jo zadnje čase sprejema in ki podjetjem prinaša tako birokratske kot finančne obremenitve,« je dejal predsednik OZS Blaž Cvar. V Gospodarski zbornici Slovenije pravico do odklopa sicer podpirajo, a menijo, da je zakonska dikcija zapisana precej ohlapno. »Podjetja lahko v svojih internih aktih zapišejo tudi, v katerih primerih je možen odklon od pravice do odklopa,« poudarjajo. Doslej so podjetja seznanjali, opozarjali in jim nudili pomoč.
Sindikati: Ni razloga za številne izjeme
Da gre za eno ključnih delavskih pravic, ki predstavlja ključno sredstvo za ohranjanje zdravja in dobrobiti delavcev, pa so prepričani v Zvezi svobodnih sindikatov Slovenije (ZSSS): »Odklop naj bi delavcem omogočil, da si povrnejo energijo ter ohranijo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Preprečil naj bi dolgoročne negativne učinke čezmernega dela na zdravje.« To bi se na dolgi rok lahko odrazilo v manjši fluktuaciji zaposlenih, večji produktivnosti in manjšem številu oziroma krajših bolniških odsotnostih.
Kot pravi izvršni sekretar ZSSS Andrej Zorko, osnovna težava ni implementacija nove pravice, temveč splošno nerazumevanje določil o delovnem času, odmorih in počitkih, ki v zakonu o delovnih razmerjih veljajo že desetletja. Problem je tudi slaba ozaveščenost tako delodajalcev kot zaposlenih o pomenu urejenega delovnega časa, o pravicah in obveznostih, ki izhajajo iz ureditve delovnega časa. »Spet se je izkazalo – kot pri evidentiranju – da je dopolnitev zakona zgolj opozorila na nespoštovanje obstoječih zakonskih določil o delovnem času.« Ko so v sindikatu prejšnji teden preverjali stanje na terenu, so ugotovili, da so delodajalci kljub dolgemu prehodnemu obdobju urejanje pravice do odklopa večinoma šele začeli.
Pri tem opažajo, da so nekateri delodajalci, ki imajo tako panožno kot podjetniško kolektivno pogodbo, vseeno skušali zadevo urediti s pravilnikom. »To je napačna pot, ki pomeni zmanjševanje socialnega dialoga, negiranje njegovega pomena. Prav tako pa izključevanje sindikatov iz oblikovanja ukrepov pomeni morebitne težave pri uveljavljanju in razumevanju posamičnih ukrepov,« opozarja Zorko.
Kot največjo in najpogostejšo težavo izpostavlja izjeme za poseg v pravico, o katerih se želijo dogovoriti delodajalci. Teh po prepričanju sindikata ne more biti toliko, kot jih predlagajo delodajalci, saj je večino primerov mogoče reševati že v okviru obstoječih institutov, kot so pripravljenost na delo, dežurstvo, nadurno delo, začasna in neenakomerna razporeditev delovnega časa; takšno delo je sicer tudi dodatno plačano.
Psihološki vpliv na zaposlene
Sicer pa sta odklop in vzpostavljanje ravnovesja med službenim in zasebnim tudi odgovornost zaposlenih samih. Dr. Katarina Babnik z oddelka za psihologijo na Filozofski fakulteti v Ljubljani je za Dnevnik pred časom dejala, da v uzakonitvi pravice vidi predvsem psihološki vpliv. »Pomembno je, da imamo sedaj člen, ki pravico do odklopa tudi uradno zapiše. Vendar pa bo v veliki meri ta zakon na zaposlene vplival psihološko. Če je zaposleni doslej odgovarjal na e-pošto in sporočila kadar koli, ne glede na čas in kraj, bo sedaj vedel, da lahko odgovor povsem legitimno počaka do prihodnjega delovnega dne. Zakaj? Ker ima uradno zapisano pravico do odklopa.«
Od ozaveščanja do tehničnih ukrepov
1.Na kakšen način morajo delodajalci opredeliti ukrepe za zagotovitev pravice do odklopa?
Specifične ukrepe glede na posebnosti določene dejavnosti morajo delodajalci opredeliti v kolektivni pogodbi na ravni posameznih dejavnosti. Če niso določeni na tak način, se določijo v podjetniški kolektivni pogodbi, kjer se lahko ukrepi opredelijo podrobneje. Šele če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, lahko delodajalec pravico do odklopa podrobneje uredi v okviru splošnega akta (s pravilnikom).
2. Kakšne ukrepe morajo sprejeti delodajalci?
Ukrepi so lahko različni: izobraževanje in ozaveščanje zaposlenih in vodij v zvezi s kulturo pravice do odklopa; posredovanje navodil vodjem, naj zunaj delovnega časa ne vzpostavljajo stikov glede delovnih nalog z zaposlenimi; dajanje navodil zaposlenim o upoštevanju ukrepov. Lahko pa sprejmejo tudi tehnične ukrepe, kot so izklop strežnikov elektronske pošte, vklop nastavitve samodejnih odgovorov za čas odsotnosti, preusmeritev elektronske pošte in telefonskih klicev v času, ko zaposleni niso na delovnem mestu, vzpostavitev opomnikov, da se izvaja pošiljanje e-pošte zunaj delovnega časa oziroma da se delavec ni dolžan odzvati.
3. Ali se pravica do odklopa nanaša na vse delavce ali je mogoče določene kategorije delavcev izvzeti iz ukrepov (na primer poslovodne osebe ali vodilne delavce)?
Da, pravica do odklopa velja za vse delavce, saj zakon o delovnih razmerjih ne predvideva izjem. Takšne izjeme tudi sicer ni mogoče utemeljiti z vidika obveznosti zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. Se pa lahko glede na specifike delovnega mesta oziroma vrste dela ukrepi drugače uredijo za posamezne vrste dela. Direktorji in vodilni delavci, ki si po pogodbi o zaposlitvi delovni čas razporejajo sami, si sami določijo, kdaj bodo imel pravico do odklopa.
4. Ai lahko delodajalec pokliče delavca zvečer ali v soboto?
Delodajalec lahko pokliče delavca zvečer ali v soboto, če bo tako organiziral njegov delovni čas in bo delavec takrat na primer v pripravljenosti, za kar bo dobil tudi dodatno plačilo, sicer pa le ob izjemni in višji sili. Primere izrednih okoliščin je mogoče navesti v pravilniku. Sem lahko sodi tudi nenadni izpad delavca zaradi bolniške odsotnosti, ki bi lahko ogrozil delovni proces. Če se delavec odzove in je pripravljen nadomeščati sodelavca, mu seveda pripada plačilo.
5. Sodelavec nadomešča delavca, ki je na dopustu. Ali ga lahko pokliče, ker bi potreboval njegovo pomoč pri rešitvi določene težave?
Načeloma ne oziroma se delavec v tem času ni dolžan odzvati, tako kot se ni bil dolžan že do zdaj. Lahko pa se delavec prostovoljno in kolegialno odzove in tega ne šteje za kratenje pravice do odklopa.
6.Kakšne so kazni za prekrške?
V primeru spora oziroma očitkov delavca, da mu delodajalec ni zagotovil pravice do odklopa, je dokazno breme na strani delodajalca. Inšpektorat RS za delo bo lahko delodajalce, ki te pravice ne bodo zagotovili, kaznoval, in sicer pravne osebe, samostojne podjetnike posameznike in posameznike, ki samostojno opravljajo dejavnost, z globo v višini od 1500 do 4000 evrov; manjše delodajalce z globo v višini od 300 do 2000 evrov, delodajalce posameznike pa z globo v višini od 150 do 1000 evrov. Z globo od 150 do 1000 evrov bo lahko kaznovana tudi odgovorna oseba. Inšpektorat bo v prvih mesecih predvsem svetoval, v primeru hujših kršitev pa tudi ustrezno ukrepal.
