Kaj bi počeli, če bi bil konec tedna dolg tri dni? Delovnik pet ur? Utopija? Ne. Številna podjetja in države, ki kompleksnost prehoda v postpandemično realnost razumejo kot priložnost za nujen zasuk v organizaciji dela, dokazujejo drugače. Države, kot so Nova Zelandija, Islandija, Avstrija, Nemčija, Estonija, Danska, Nizozemska, Norveška, Združeno kraljestvo, Japonska (znana po »smrti zaradi izčrpanosti«), razumejo, da je sedanji sistem tako z vidika zdravja ljudi kot z vidika varovanja okolja že kratkoročno nevzdržen. Pandemija je prinesla nove vzorce dela, a ne vedno na način, ki koristi zaposlenim. Urgenten prehod je povečal število delovnih ur, stalna povezljivost kulturo nenehne dosegljivosti, pomanjkanje zaupanja nove oblike nadzora na daljavo. Aktualna izkušnja zato ne ponuja dobrega vpogleda v prednosti reorganizacije dela. Tudi obsega posledic pandemije še ne slutimo. Švedska, ki ima najboljše podatke, beleži strahoten izpad delovne sile zaradi bolniških odsotnosti; to kažejo tudi podatki za Slovenijo (SURS, 2022), kjer se je delež opravljenih delovnih ur zmanjšal zaradi bolniških odsotnosti in drugih zdravstvenih razlogov. V povprečju res živimo dlje, a dodatna leta s slabšim zdravjem. V Sloveniji so lahko ženske leta 2020 v povprečju pričakovale 66 zdravih let (čisto natančno: 66,3), moški pa 63 (natančneje: 63,9; to so zadnji podatki, ki ne odražajo posledic covida-19) – to je 79 in 82 odstotkov življenja.
Zdravje se v Sloveniji
poslabša ob upokojitvi
Svobodo upravljanja časa mnogi prestavljamo v čas upokojitve. Mar vsega tega res ne gre razumeti kot klic, da se ob veliki družbeni blaginji, novem znanju, tehnološkem napredku, avtomatizaciji, storilnosti, naraščajoči polarizaciji delovnih mest in delovnega časa, prekarnih oblikah dela, izgorevanju, masovnem odlivu delovne sile, duševnih stiskah, absentizmu, upadanju rodnosti, podnebni krizi vrnemo k vprašanju o dobrem življenju in vlogi plačanega dela?
Organizacija dela in delovnega tedna je družbeni konstrukt, dogovor med organiziranim delavstvom in ekonomsko-političnimi elitami. Ideja krajšanja delovnega časa je stara toliko kot kapitalizem in 40-urni delovni teden ni posledica naravnega razvoja, temveč dosežek organiziranih delavskih bojev od 19. stoletja do začetka 20. stoletja, ko industrijski delavci niso obvladovali ne medijev ne vladajočih strank, ne kapitala ne univerz, a so se kljub temu uspeli organizirati pri redefiniciji modela dela. Gibanje za 8-urni delovnik poznamo pod sloganom Roberta Owensa: 8 ur dela, 8 ur počitka in 8 ur za karkoli želimo. Ironično – uvede ga industrialec Henry Ford leta 1922, iščoč vzvode povečanja potrošnje. Ko ugotovi, da je za uživanje v vožnji – kar bi pospešilo prodajo njegovih avtomobilov – potreben prosti čas, v tovarni, kljub nasprotovanju drugih industrialcev, reorganizira delovni proces in delovni čas. Od takrat so se razvile nove tehnologije in nova znanja, spremenili so se narava dela, družbene potrebe in (z)možnosti, kulturne vrednote, pričakovanja, razumevanje kakovosti življenja in odnos do dela. Delovni teden je torej izraz duha časa izpred druge svetovne vojne, svetovnih finančnih kriz, razpada socializma, ustanovitve in širitve EU, pandemije covida-19.
Pomanjkanje družbene vizije
Trditev, da je ideja 40-urnega delovnega tedna univerzalna in edini model organizacije družbe, kaže na pomanjkanje družbene vizije, v kateri imajo človek, čas in reproduktivno delo višjo vrednost. Nenazadnje to dokazuje britansko poskusno znižanje števila delovnih ur oziroma dni brez posegov v plačo, ob vsaj enaki produktivnosti. Sodelujejo organizacije in podjetja iz različnih panog, od zdravstva, domov starejših občanov, gostinstva, javne uprave, vzgoje in izobraževanja do proizvodnje. Sodelujoči so strnili delovni teden in ure; nekateri samo ure, dni pa ne; spet drugi delovni teden, a ne tudi ur (kar ne sledi osnovni ideji). Kar 94 odstotkov jih bo nov model dela obdržalo. Podjetja v pilotnem projektu so analizirala obstoječe stanje in pristopila k reorganizaciji skupaj z zaposlenimi. Delo v krajšem času so optimizirali z izločitvijo ali predrugačenjem manj produktivnih elementov, kot so sestanki ali naloge, ki jih lahko avtomatizirajo ali nadomestijo. Vmesne raziskave učinkov kažejo vsaj isto ali povečano storilnost in zadovoljstvo zaposlenih. Zmanjšala sta se število in obseg napak, izboljšala sta se kakovost storitev in zadovoljstvo strank ter delničarjev. Zmanjšali so se okoljski odtis podjetij, stres, povezan s potovanji na delo, absentizem in odliv. Povečal se je nabor kandidatov, izboljšalo počutje, olajšalo usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ter povečala pripadnost podjetju. Skrivna sestavina? Optimizacija delovnih procesov, ki upošteva potrebe organizacije in zaposlenih, ter boljše upravljanje na vseh ravneh. Raziskave kažejo, da zmanjšanje števila delovnih ur ustvarja tudi dolgoročnejšo dinamiko razogljičenja; pod časovnim pritiskom namreč pogosteje uporabljamo hitrejša prevozna sredstva, ki bolj onesnažujejo. Kontekst: Združeno kraljestvo slovi po kulturi dolgih ur kot znaku predanosti delu. Ob višjem povprečju opravljenih ur je storilnost 13 odstotkov nižja kot v preostalih državah G7. Ni nadomestil za prevoz in malico in časa za malico se ne všteva v plačani čas. Pomanjkanje delovne sile je kritično, mlajši zavračajo življenjski slog izgorelosti in izčrpanosti. Deset milijonov ljudi želi delati manj, trije milijoni bi bili za to pripravljeni sprejeti nižje plačilo. Britanska zakonodaja omogoča fleksibilnejše načine dela.
So spremembe možne tudi v skrbstvenem sektorju, zdravstvu, gostinstvu, šolah in vrtcih? Da, kar dokazujejo tudi primeri švedske bolnišnice, islandske javne uprave, ameriškega izobraževalnega sistema. A da bi bile učinkovite, morajo biti vključujoče in fleksibilne, k pripravi pa je treba pritegniti vse, ki poznajo naravo delovnega procesa. Slovenija ima dodaten izziv: gospodarstvo večinsko temelji na poceni delovni sili, na »plačanih rokah«, manj na ustvarjanju znanja kot dodani vrednosti. Kolektivi se starajo in delovno silo privabljata modela Industrija 4.0 (nemški model pametnih industrij, tehnološkega razvoja in umetne inteligence) in Industrija 5.0 (ki spoštuje meje rasti in planeta ter postavlja blaginjo zaposlenih pred dobiček). Spremembe spreminjajo pogled na človeški kapital; kot vsak omejen resurs ima visoko vrednost. Tehnologija podpira človeka. Delovna okolja so učinkovitejša in varnejša. Zagotavljanje ustreznih delovnih pogojev in učinkovito upravljanje večgeneracijske delovne sile zadržujeta kader in prispevata k ugledu, zlasti na trgih s progresivnimi potrošniki in delničarkami, ki usmerjajo kulturo podjetja z močjo glasu in denarnice.
Signal nujnosti sprememb
Če naj bi delali dlje v starost, moramo (vsi) delati manj in pametneje. Nedavna kriza je opozorila, da se tudi v Sloveniji že prepletata procesa kulturne modernizacije in postmodernizacije, kjer tradicionalne vrednote aktivneje dopolnjujejo vrednote samoizpolnitve, svobode, kakovosti, možnosti osebnega in profesionalnega razvoja. Pandemija ni odprla le ogromne luknje nerešenih družbenih problemov, ampak tudi pomembna vprašanja zaupanja, svobode in izbire, avtonomije in pravic. Naraščanje bolniških odsotnosti, emigracij in pomanjkanja delovne sile so očiten signal nujnosti sprememb in večje sistemske agilnosti. Veliko se govori o prihodnosti dela, a sistemske rešitve niso enostavne. Zahtevajo domišljijo, premišljenost in kolektivno modrost. A trditev, da reorganizacija dela ni nujna ali poceni, spregleda, da tudi izčrpavanje ljudi ni, le proračunske postavke so druge, skrite v zdravstveno blagajno. Vsega sto let nazaj se je ideal 40-urnega delovnega tedna zdel nedosegljiv. Pametna družba zna oceniti stroške in dobičke na ravni posameznika, podjetja in družbe. Dokler bomo odgovornost za produktivnost nalagali le delavcem, odgovornost za družbeno reprodukcijo zgolj delavkam in vztrajali pri gospodarski rasti kot cilju, in ne sredstvu za doseganje blaginje, si ne moremo obetati boljše kulture dela.
