Vsak od nas je bil v zadnjem času soočen s plejado večjih in manjših sprememb na delovnem mestu, ki jih prinašajo prilagoditve v poslovnih procesih, pri digitalizaciji, avtomatizaciji, delu od doma, celo umetni inteligenci. Da zmoremo iti dalje, se moramo razvijati, prilagajati, vedno znova učiti. Pri čemer igra organizacijska kultura podjetja nezanemarljivo vlogo. V podjetjih, kjer je pozitivno in spodbudno delovno okolje, so zaposleni ne samo bolj zadovoljni, zavzeti, produktivni, inovativni, ampak tudi bolj pripravljeni na spremembe. Ena od teh, na katero pogosto pozabimo, so demografske spremembe, konkretno problem staranja prebivalstva. Če si priznamo ali ne, staramo se, kar pomeni, da živimo dlje in da bomo morali tudi delati dlje.
Na voljo so številne aktivnosti
Tudi slovenska podjetja se že nekaj časa spopadajo s pomanjkanjem primernega kadra in zgodnjim upokojevanjem. Na ta izziv se je Slovenija v letu 2017 odzvala s projektom ASI – Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile. Rdeča nit projekta ASI je krepitev kompetenc starejših zaposlenih in spodbujanje motiviranja starejših zaposlenih k podaljševanju delovne aktivnosti. Delodajalcem so v pomoč številne, celovito zasnovane aktivnosti projekta: cikli strokovnih delavnic Zavzeti ASI, nepovratna finančna sredstva pri pripravi strategij za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih ter krepitev njihovih kompetenc, nepovratna finančna sredstva za pilotne projekte razvoja in uvedbe inovativnih rešitev za ohranjanje zavzetosti, produktivnosti in učinkovitosti starejših zaposlenih. Del ozaveščanja in opolnomočenja delodajalcev so mednarodne letne konference, infotočka, nacionalna medijska kampanja, natečaj s priznanjem »starejšim prijazno podjetje – z leti še vedno zavzeti« in nenazadnje redno posodobljen katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih.
Gre za problem starizma
Agilnost in vitkost sta danes pogosto modus operandi v podjetjih in kot takšna pogosto napačno predstavljata nekakšen »quick-fix« ali instantno rešitev za različne težave znotraj podjetja. Pri današnjih hitrih spremembah in trendih se je treba upreti skušnjavi, da bi starejše zaposlene skozi perspektivo agilnosti in vitkosti označili za prepočasne, kot analogno šaro s fiksnimi nastavitvami, brez možnosti nadgradnje. Takšno razmišljanje je škodljivo. Gre za problem starizma – negativnih stereotipov o starejših zaposlenih, ki vodijo v diskriminacijo na delovnem mestu. Še vedno se dogaja, da delodajalci pri zaposlitvenih razgovorih rajši izbirajo mlajše odrasle kakor starejše, na podlagi neresničnih in neosnovanih prepričanj, ki imajo za posledico tudi znižano kakovost delovnega življenja starejših zaposlenih.
Zaradi takšne kratkovidnosti so starejši zaposleni ena najbolj spregledanih rešitev. So starejši lahko odgovor na pomanjkanje kadra? Da, vendar od podjetij zahtevajo strateški pristop.
Usmerjenost v ljudi, ne procese
Ne pozabimo, da so agilne metode usmerjene tudi k ljudem in ne zgolj v procese. Starejši zaposleni niso antonim za agilnost in vitkost. So eden od odgovorov na izzive demografskih trendov, vir izkušenj in znanja s široko mrežo poznanstev, so lojalni in delavni. Naš prvi odziv bi torej moral temeljiti na motiviranju in iskanju načinov, kako omogočiti starejšim zaposlenim, da bodo agilne vrednote in miselnost sprejeli kot priložnost. S tem se starejšim zaposlenim omogoča (osebna) rast, spodbuja se družbena vključenost, ohranja se delovna kondicija. Delovna prožnost, povezana z nenehnim učenjem v delovnem okolju, je rezultat ponotranjenja agilnih vrednot v delovnem okolju.
In ravno zato je treba smiselno uvajati ukrepe in aktivnosti z namenom podaljšanja delovne aktivnosti starejših zaposlenih. Ohranitev in razvoj delovne kondicije pri starejših zaposlenih pa dosežemo zgolj z (vz)trajno agilnostjo in celostnim pristopom programov vseživljenjskega učenja, tako na strokovnih področjih kot na področju mehkih veščin.
