Vsak posameznik je seveda zgodba zase. Podjetja in vodje morajo najti ravnovesje med delom na daljavo in pisarniškim delom ter se sprijazniti z dejstvom, da ni idealne rešitve, ki bi ustrezala vsem. Prav zato je treba vsakega sodelavca obravnavati individualno in poiskati rešitev, ki prinaša zadovoljstvo na obeh straneh. Hibridno delo pa ne zmanjšuje produktivnosti, to je pokazala globalna raziskava podjetja Adecco v 17 državah z naslovom Resetting Normal: Defining the new era of work. V raziskavo so bile vključene: Argentina, Belgija, Brazilija, Kanada, Kitajska, Danska, Finska, Grčija, Mehika, Nizozemska, Norveška, Poljska, Romunija, Švedska, Švica, Turčija in Slovenija. Vsi vprašani so stari od 18 do 60 let, zaposleni za polni delovni čas, njihovo delo poteka v pisarni.
Hitra prilagoditev dela
V podjetju EKWB, ki je tudi finalist Zlate niti, pravijo, da so bili kot globalno podjetje s sodelavci in ekipami praktično po vsem svetu že pred epidemijo vajeni dela z razpršenimi ekipami. »V Sloveniji smo prešli na delo na daljavo že februarja 2020, saj smo kot eno prvih podjetij zaznali resnost situacije. Od takrat je 'remote first' prva izbira, razen seveda v proizvodnji. Sicer smo pri mnogih ekipah opažali željo po delu v pisarni in smo usklajevanje pustili v rokah vodij. Posameznikom kakor tudi ekipam in vodjem torej prepuščamo svobodno izbiro glede organizacije dela in do sedaj s tem ni bilo težav. Pravočasno smo uredili orodja in kanale komunikacije, izvedli izobraževanje vodij za vodenje razpršenih ekip in okrepili komunikacijo. V zadnjem letu in pol izvajamo tudi obsežen program razvoja in izobraževanj v smeri povezovanja in transformacije, ki so ga deležni vsi sodelavci,« je pojasnila Vera Nunič, vodja glavne pisarne EKWB.
Drugače je seveda v podjetjih Pomgrad in Klančar žerjavi, finalistih Zlate niti, ki delujeta v dejavnosti gradbeništvo. »Naši delovni procesi so v večji meri takšni, da dela ni mogoče opravljati od doma. V zadnjih dveh letih, ko so posamezniki svoje delo zaradi varnosti vseeno opravljali od doma, smo dali velik poudarek nadgradnji znanja na področju informacijske tehnologije in novim komunikacijskim potem, ki smo jih začeli uporabljati. Komunikacija prek MS teamsa nam velikokrat zelo koristi, še posebej za sestanke med oddaljenimi enotami in izobraževanjem večjega števila zaposlenih naenkrat,« nam je pojasnila Sanja Miljuš Herman iz Pomgrada. Direktor podjetja Klančar žerjavi Andrej Klančar pa je povedal, da se njihovo delo zaradi epidemije ni bistveno spremenilo, in dodal, da so se naučili opravljati sestanke in posvete na daljavo ter tako precej bolje izkoristili čas. »Ne smemo pa mimo tega, da je bilo gradbeništvo nekakšna oaza v primeru epidemije. Trenutno se največ ukvarjamo z razvijanjem vodij, ki bodo kreirali preostale vodje. Želimo aktivirane in odgovorne zaposlene. Želimo res nekaj drugačnega od ustaljene prakse v slovenskih podjetjih.«
Potreba po krajšem tednu
Ljudje želijo delati pametneje in ne dalj časa. Ohranjanje fleksibilnosti in avtonomije v delovnem procesu jim predstavlja svobodo in zagotovilo, da se lahko razvijajo znotraj podjetja, v katerem delujejo. Podjetja morajo razviti kulturo zaupanja, da bodo v koraku s časom, je še pokazala raziskava Adecca. Zato je kar 72 odstotkov vprašanih odgovorilo, da si želijo krajši delovnik, saj menijo, da lahko delo opravijo v manj kot 40 urah. Vendar v EKWB, Pomgradu in Klančar žerjavih zaradi narave dela ne razmišljajo o krajšem delovnem tednu. Se pa vodilni v teh treh podjetjih strinjajo, da mora dober vodja zaupati zaposlenim. »Letos smo nadgradili našo organizacijo s tremi nivoji vodenja, kar omogoča še večjo povezanost in homogenost manjših ekip, podajamo se v izobraževanje vodij na vseh nivojih in v bolj specifične delavnice na temo veščin vodenja, na najvišji ravni pa bomo okrepili individualni coaching. Program krepitve razvoja inovativne kulture je v polnem zamahu in se že čuti velika vključenost vseh sodelavcev,« je nekaj kadrovskih praks v EKWB opisala Nučičeva. x
