Na mariborski fakulteti Doba je pretekli teden potekala že 12. mednarodna znanstvena konferenca, kjer je tekla beseda tudi o pozitivni psihologiji v poslovnem svetu. Vse bolj se namreč izkazuje, kako pomembno je razumevanje človekovega vedenja za dobro dolgoročno delovanje podjetij in zadovoljstvo zaposlenih. Raziskave kažejo, da imajo organizacije z zavzetimi zaposlenimi tudi do 41 odstotkov nižji absentizem, 24 odstotkov nižjo fluktuacijo, 17 odstotkov višjo produktivnost in 21 odstotkov višjo dobičkonosnost. Zakaj je tako, kaj vse zajema pozitivna psihologija in na katerih področjih življenja nam lahko pomaga – odgovore na ta vprašanja smo iskali s psihologom dr. Markom Divjakom, visokošolskim učiteljem na fakulteti Doba.
Kateri so bistveni razlogi za razvoj pozitivne psihologije?
»Pozitivna psihologija se je razvila predvsem kot protiutež klasični ali tradicionalno usmerjeni psihologiji, ki se pretežno ukvarja s težavami v duševnem zdravju in duševnimi motnjami. Manjkalo pa je ukvarjanje z zdravim posameznikom, s tem, kako naj ta okrepi svojo srečo, blagostanje, razvija svoje interese, potenciale in talente, da bo uspešen, zadovoljen, produktiven in zdrav v najširšem pomenu.«
So te potrebe izšle iz optimizacije delovnih procesov? Se je tudi zato pozitivna psihologija najbolj uveljavila v delovnih organizacijah?
»Ena od usmeritev pozitivne psihologije je prenos ključnih spoznanj v delovna okolja in organizacije. Narejenih je bilo veliko raziskav in večkrat je bilo dokazano, da če se vodstvo oziroma vodje osredotočajo na pozitivne lastnosti posameznika, jih krepijo in spodbujajo, so taki posamezniki pri delu bolj zavzeti in nimajo namere oditi.«
Lahko konkretno navedete, kako deluje pozitivna psihologija v delovnih okoljih?
»Eden od osrednjih konceptov pozitivne psihologije je razvijanje talentov in eden od načinov, kako te koncepte vpeljati v delovno okolje, je vodenje na podlagi odlik, značajskih moči oziroma nekih močnih področij posameznika. Če opazujemo delovne kolektive, hitro opazimo, da se znotraj tima ve, kdo posamezne naloge dobro opravi, kdo bo na primer pripravil dobro sporočilo za medije, kdo bo dobro organiziral dogodek. Do neke mere so delovne naloge torej že prilagojene sposobnostim, interesom in talentom posameznika. Toda bilo bi dobro, da se vodenje na podlagi odlik in značajskih moči uporablja še bolj. Kajti zgodi se, da potem, ko posameznik uporablja in razvija svoja močna področja, pade v stanje zanosa, v stanje visoke osredotočenosti na delovno nalogo, ko se pogosto povsem izgubi občutek za prostor in čas. Čeprav to ni povsod možno, je vseeno dobro poskusiti vsaj del delovnih nalog uskladiti s temi močnimi področji, interesi in talenti posameznika. Kajti če se zaposlenega sili v delo na področjih, kjer ni dober, se bodo tam pojavljale napake, in ko bo izboljševal področje, kjer je v osnovi slab in ki ni njegovo močno področje, bo izgubljal energijo, ki bi jo lahko bolj učinkovito usmeril drugam.«
Ko govorimo o pozitivnih učinkih, ki jih ima vpeljevanje pozitivne psihologije – kaj se meri, kaj je pomembno? Zadovoljstvo zaposlenih, večji promet, dobiček podjetij?
»Študije kažejo, da se povečajo zadovoljstvo, zavzetost in lojalnost zaposlenih, po drugi strani pa se izboljšajo tudi kazalniki na ravni prometa, dobička in produktivnosti. Zaposleni naredijo več v manj časa in so uspešni pri doseganju ciljev. Zmanjšajo se tudi bolniške odsotnosti.«
Pa je danes za neko podjetje posameznik sploh pomemben, njegovo zadovoljstvo na delovnem mestu, lojalnost do podjetja, ko na koncu leta govorimo le o finančnih rezultatih?
»Narejena je bila študija na ravni vseh držav EU o zavzetosti zaposlenih v podjetjih in rezultati niso dobri. Zavzetih, in to velja za Evropo na splošno, je samo okoli 13 odstotkov zaposlenih. V Sloveniji je bil delež malo večji, in sicer 17 odstotkov, kar je še vedno manj kot petina zaposlenih. Če razumemo, da so zavzeti tisti, ki delajo s predanostjo in se počutijo tudi emocionalno povezane s podjetjem, se identificirajo s podjetjem in si maksimalno prizadevajo za doseganje ciljev, je to skrb vzbujajoč podatek. Toda dogaja se, da vodje pričakujejo samo to, da si bodo zaposleni maksimalno prizadevali in se angažirali, da bodo inovativni, da bodo predlagali izboljšave, delali več, prevzemali dodatne naloge, ne da bi bili izpolnjeni vsi pogoji, ki bi do tega pripeljali. To je ključen problem.«
Če je samo 17 odstotkov zavzetih, so ostali torej nezavzeti? In kaj to pomeni?
»Da, ostali so nezavzeti in aktivno nezavzeti; slednji so tisti, ki si načrtno prizadevajo škodovati podjetju. Teh je okoli 16 odstotkov in to so tisti, ki aktivno spodkopavajo svoje delo in celotno podjetje. Toda 70 odstotkov posameznikov je še vedno nezavzetih, torej bodo delo opravili korektno, v skladu s tem, kar se od njih pričakuje, a se ne bodo angažirali bolj, kot se od njih pričakuje. Iz teh podatkov pa ne moremo sklepati, da so nezavzeti tudi nezadovoljni. Nekdo je lahko zadovoljen s svojo plačo, delovnim časom, delom, a to ne pomeni, da bo tudi zavzet. Naredil bo, kar se od njega pričakuje, izpolnil bo minimalne zahteve, ne bo pa samoiniciativno iskal novih priložnosti.«
Toda kaj je potrebno, da se pri zaposlenem zgodi ta preskok in postane zavzet?
»Delno gre za značilnosti posameznika – nekdo bo lahko imel vse potrebno s strani vodje in okolja, kjer dela, pa morda pri njem ne bo prišlo do tega preskoka. Toda v osnovi je ključno, da se spremeni celoten pristop, in sicer v smeri večjega vključevanja zaposlenih v odločitve, kjer je to možno. Usklajevanje osebnih interesov z delovnimi zadolžitvami je gotovo zelo pomembno, tudi ustrezno motiviranje in nagrajevanje. Da se zaposlenim pusti dovolj svobode, da sami presodijo, kako je zanje najbolje, da bo določeno delo opravljeno. Če se zaposleni obrne na vodjo, ker se je znašel pred izzivom, težavo, mora biti vodja sposoben na primeren način odreagirati, da zaposleni dobi ustrezno podporo in nadaljuje svoje delo. Nekdo, ki bo v podjetju videl priložnost za to, da napreduje, osebnostno in strokovno, bo motiviran, da v podjetju ostane, bojazni za beg možganov in dragocenih izkušenj ne bo.«
Ampak dandanes je tudi lojalnosti zaposlenih do podjetij manj, ni več splošne miselnosti, da boš nekje ostal do upokojitve.
»Bolj zavzeti delavci so praviloma tudi bolj lojalni, pri njih je manj verjetno, da bodo zapustili podjetje. Ni pa nujno. Delovno okolje se je v primerjavi s tistim v času prejšnje države nekoliko spremenilo. Praviloma je delo vse bolj intenzivno, podjetja se morajo, da ostanejo konkurenčna, zelo hitro prilagajati in iskati nove priložnosti, da obstanejo na trgu. Ponekod se pritisk, ki prihaja od zunaj, prenaša tudi na zaposlene. Od njih se pričakuje več, vse je treba hitro narediti, obremenitve so velike in večje, kot so bile. V tem je verjetno razlog, da ljudje pogosteje menjajo službo in iščejo okolje, kjer bodo lahko dobro delovali. Zanimivi so lanski podatki, ki kažejo, da je kar 70 odstotkov Slovencev prepričanih, da je zdaj precej dober čas za menjavo službe, 30 odstotkov pa jih aktivno razmišlja, da bi zamenjali zaposlitev.«
Lahko rečete, da so naši šefi dobri psihologi?
»V Sloveniji imamo številne dobre prakse in marsikje se principi pozitivne psihologije s pridom uporabljajo ter dajejo rezultate. Imamo pa še vedno tudi primere, kjer vodenje poteka po nekem tradicionalnem, avtoritarnem načinu, kjer je vodja tisti, ki sprejema vse odločitve, ukazuje, manj vključuje zaposlene, skrb za dobrobit in razvoj zaposlenih ni v prvem planu. Marsikateri vodja je dober psiholog in s tem ne mislim, da ima formalno izobrazbo, ampak da ima občutek za sočloveka. Nivo čustvene inteligentnosti je za uspešno vodenje zelo pomemben, toda osnovni razlog za to, kako eni in drugi vodje pristopajo k zaposlenim, je v tem, kakšna so njihova osnovna prepričanja. Nekateri vidijo zaposlene izključno kot sredstvo za doseganje ciljev podjetja, ki se jih plača in jih je zato treba maksimalno obremeniti. Taki zaposlene pogosto štejejo za enostavno zamenljive, kar se odraža v načinu vodenja, ki izhaja iz pozicije moči. Na drugi strani pa so tisti, ki posameznika vidijo kot kapital podjetja in razumejo, da je v posameznika treba vlagati. Tu je v prvi vrsti dobro počutje zaposlenega in usklajevanje profesionalnega življenja z zasebnim. Nedvomno je ta pristop boljši in to je dokazano s študijami. Je pa res, da je ta drugi pristop za vodje bolj zahteven, v smislu časa, napora, dialoga, usklajevanja, iskanja kompromisov in skupnih točk. A se izkazuje za boljšega in tudi potrebnega, kajti delovno silo, predvsem kakovostno, je vedno težje pridobiti in podjetja bodo morala več narediti za zadrževanje delavcev. Že zaradi razmer na trgu, ki se bodo po pričakovanjih še zaostrile.«
Principe pozitivne psihologije lahko verjetno uporabimo tudi v vsakdanjem življenju. Kako jih lahko vključimo v medosebne odnose?
»En način je na primer izražanje hvaležnosti, ki nas usmeri v to, da se za trenutek ustavimo in pomislimo, kaj dobrega se nam je zgodilo v tem dnevu. Ali za kaj vse smo lahko hvaležni v partnerskem, prijateljskem odnosu, v odnosu s starši. Pozitivna psihologija se morda kdaj napačno razume tako, kot da je treba biti ves čas pozitiven in pozitivno razmišljati, da se nam bodo dogajale dobre stvari. Ne gre za to in ta psihologija ne zagovarja stališča, da moramo biti ves čas srečni. Pozitivna psihologija si prizadeva za neki uravnotežen odnos med prijetnimi in neprijetnimi čustvi, kajti tudi neprijetna čustva imajo svojo funkcijo in jih v nekaterih trenutkih potrebujemo. Ukvarja pa se tudi z vztrajnostjo in odpornostjo, s tem, kako posameznika opolnomočiti, da vzdrži težke trenutke in situacije ter se ponovno postavi na noge.«
