In rezultati takšnih ukrepov se že nazorno kažejo: v letu 2011 je v upravah teh podjetij sedelo le 7 odstotkov žensk, po 7 mesecih pa je ta odstotek zrastel na 10 odstotkov.

Italija ni bila prva država, ki je odredila kvote (to so naredile že Belgija, Francija, Nizozemska in Španija), ni pa tudi zadnja. Slovenski podjetniški sektor te prakse in cilje še vedno - kot tudi priporočila EU - ne "sliši": doseči 40-odstotni delež "roza članic" v upravah v zasebnem sektorju.

Je bila oziroma ali je ta "težka pot" resnično neizogibna, da bi lahko ženske razbile stekleni strop? Ali s tem ne kršimo zlatih pravil meritokracije in ženske menedžerke obsojamo le na vedno zaščiteno manjšino?

Iskreno povedano, ko sem prvič prisostvovala razpravi o kvotah, sem idejo likvidirala kot preprosto smešno. In priznati moram, da sem se počutila rahlo osramočeno in užaljeno. Profesionalno sem namreč rasla v popolnoma moškem okolju: finančno založništvo, borza, digitalno poslovanje. Od svojih starejših kolegov in mentorjev sem se naučila "moškega načina" upravljanja: stil argumentiranja, miselni okvir, pravila za uspeh. In vendar nisem bila zaradi tega nikoli diskriminirana, ampak sem bila deležna enakih možnosti za razvoj svoje kariere kot moji moški kolegi.

Šele zadnja leta mojega življenja in življenjske okoliščine so mi ponudile privilegij, da sem ponovno vstopila v svojo žensko dušo in začela uživati svet iz drugačne perspektive. Takrat sem tudi spoznala, da je bila "cena", ki sem jo morala kot ženska plačati za svoj karierni vzpon, veliko višja, kot so jo plačali moji moški kolegi.

Če upoštevam situacijo v naši švedski skupini Bisnode, moram priznati, da se je v zadnjih 10 letih zgodil pozitiven razvoj: v letu 1995 sem bila - presenetljivo - v vsej skupini (od 60 generalnih direktorjev) edina generalna direktorica, danes smo tri ženske s funkcijo generalne direktorice za določeno državo (od skupno 17) in upravnemu odboru skupine Bisnode predseduje ženska.

Ko sem te okoliščine zadovoljno komentirala z našo direktorico za talente, Karin Svensson, sem dobila odgovor, da sama še vedno ni popolnoma zadovoljna. Dejala je, da so v skladu z njenimi analizami v povprečju ženske najmočnejši človeški viri: njihove ocene kakovosti dosegajo rezultate proti vrhu lestvic, skoraj brez primerov ob dnu lestvice, ampak tudi ne čisto na njenem najvišjem vrhu.

"Ženske, veliko bolj kot moški, potrebujejo v svoji karieri dobre šefe, ki so njihovi uspešni mentorji in sponzorji, da pridejo na vrh," je dejala.

Odlične menedžerke znotraj organizacije težko najdejo sponzorje, ki so pripravljeni z njimi mentorsko delati in jim zlasti v zgodnji fazi njihove poklicne poti zagotoviti stik s top menedžmentom. Tako dobri talenti ostanejo "nevidni in neodkriti" s strani najvišjih odločevalcev.

The Wall Street Journal je v maju 2012 na odprtju konference z naslovom "Ženske v ekonomiji" predstavil v ZDA narejeno statistično analizo, na podlagi katere odstotki žensk ob vstopu v podjetje padejo s 53 odstotkov na 35 odstotkov, ko postanejo direktorice, na nadaljnjih 24 odstotkov kot najvišje menedžerke in na 19 odstotkov kot generalne direktorice. Ali, kot je dejala Karin: "Nekje vmes so se na svoji poti izgubile!"

Kar je resnična škoda glede na to, da različne raziskave označujejo, da podjetja z ženskimi top pozicijami delujejo bolje: Credit Suisse študija o ženskah v menedžmentu tako pravi, da podjetja z le eno žensko v upravi delujejo za 26 odstotkov bolje kot podjetja, ki jih vodijo le moški. Raziskava McKinseyja tudi potrjuje, da so podjetja z enakim obravnavanjem top pozicij kar za 56 odstotkov bolj profitabilna kot moško orientirana podjetja.

V teh kriznih časih poskušajo vlade najti nove vire, da bi prebrodile težave. Prepričana sem, da je to pravšnji čas, da "osvobodimo" neizkoriščene: in ženske so zagotovo med njimi.

Ko sem začela delati v Bisnode, sem imela to srečo, da sem takoj vzpostavila stik s švedskim predsednikom uprave, Larsom Save. Delila sva namreč nemirno strast do našega poslovanja in odprtega duha prepoznati in sprejeti dobre ideje ne glede na to, od kje oziroma od koga so prišle. Verjetno je bil to tudi razlog, da je verjel vame, njegov podjetniški način vodenja poslov - z veliko dejstvi in manj pravili - pa je bil povod, da mi je bil vedno na razpolago za drugo mnenje, komentarje, nasvete - tudi po tem, ko je organizacija postala že bolj kompleksna.

Sočasno je bil moj mentor in moj sponzor. Na kakšen način?

Pustil mi je popolno svobodo pri delanju napak in mi pomagal, da sem se iz njih nekaj naučila, ter mi omogočil prepoznavnost. V Slovenijo je namreč pripeljal najvišje menedžerje, vključno z lastniki Bisnode, in navkljub naši majhnosti smo postali poslovni model za vse države v skupini Bisnode. Na ta način sem se povzpela po hierarhični lestvici in postala članica upravnega odbora Bisnode.

Na začetku svoje kariere v finančnem časopisu sem imela redko priložnost delati z edino žensko, ki je sedela v upravi založniške skupine. Pred kolegiji upravnega odbora je mene in mojo vodjo vedno znova čakal zelo temeljit pregled podatkov. Imela sem občutek, da so bili drugi člani uprave dosti bolj sproščeni in manj zaskrbljeni s popolnostjo svojih poročil. Nekega dne sem zbrala pogum in ta svoja opažanja delila z njo. Dobila sem dve pomembni spoznanji, ki ju v vsej svoji karieri nisem nikoli prezrla. Z nasmehom mi je namreč dejala: "Veš, številke nimajo spola!" In še: "Ta klub pametnih gospodov potrebuje klovna, marsovca ali… žensko, da jim pokaže stvari iz druge perspektive."

Naučila me je vrednosti merljivih in torej transparentnih ciljev, kakor tudi pomena raznolikosti v menedžerskem timu. In ženske se razlikujemo od moških! Če ne bo šlo na lep način, potem pač začnemo z "grdim".

Dobrodošle, "roza kvote"!

Maria Anselmi je direktorica podjetja Bisnode.